tiistai 26. toukokuuta 2009

Farisealaista ikärasismia

JULKAISTU: Kansan Uutiset / Horisontti-palsta 12.1. 2005.

Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) on ollut huolissaan väen pakenemisesta työelämästä eläkkeelle liian aikaisin uumoillen samalla työvoimapulaa suurten ikäluokkien tullessa eläkeikään. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä Suomessa ei ole tavoiteltu 65 vuotta vaan 59 vuotta. Ennenaikaiselle eläkkeelle hakeutuvia EK:n johto pitää työtävieroksuvina sosiaalipummeina, jotka menevät ns. “eläkeputkeen” köllöttelemään muiden elätettäviksi. He ovat kovasti huolissaan kuvitellusta työvoimapulasta.

Systemaattisesti on unohtunut, että he itse ovat toimineet aktiivisena vanhemman väen saneeraajana, joten työelämässä yhä harvempi saavuttaa lakisääteisen eläkeiän. Toiseksi, keskimääräistä 59 vuoden eläkeikää madaltaa ennenaikaiselle sairaseläkkeelle siirtyneet (keskim.52 vuotiaana), jotka työnantajat ovat ajaneet loppuun ennen aikojaan.

Farisealaista on EK:n huoli, koska huippujohtajat lähtevät itse pääsääntöisesti eläkkeelle 60 vuotiaana henkilökohtaisin johtajasopimuksin, eikä 65 vuotiaana kuten laki edellyttäisi.


Vuonna 2005 tulee voimaan joustava eläkkeelle siirtyminen. Työntekijä voi siirtyä eläkkeelle 63-68 ikävuoden välillä. Vaikka työantajat ovat koko 90-luvun ajan vaatineet eläkeiän korotusta, niin tuoreen Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan yli 70 prosenttia työnantajista pitää nyt 68 vuoden eläkeikää silti liian korkeana.

Yritysjohdon toiminnan vastuullisuudesta on myös tutkimustietoa. Tutkija Ossi Korkeamäen mukaan on ilmeistä, että erityisesti laman aikana suuryritykset hankkiutuivat eroon iäkkäämmästä työvoimastaan. Ikääntyneiden työntekijöiden riski joutua työttömäksi oli selvästi suurempi TT:n alaisissa suurissa yrityksissä kuin pienissä. Tuore työttömyysriskejä selvittänyt tutkimus osoittaa suomalaisyritysten käytännön eroavan selvästi muiden Pohjoismaiden käytännöistä.

Pohjoismaisessa tutkimuksessa on päädytty tulokseen, että suurissa yrityksissä riski jäädä työttömäksi on pienempi kuin pienissä yrityksissä. Se ei ole uutinen, koska pienet yritykset toimivat isojen alihankkijoina ja joutuvat herkemmin sopeutumaan markkinatilanteeseen.

Suomessa yli 54-vuotiaiden osalta tilanne on päinvastainen: mitä suuremmassa yrityksessä ikääntynyt työntekijä työskentelee, sitä suurempi on hänen työttömyysriskinsä. VTT:n tutkimus osoittaa ikääntymisen olleen selvä syy työttömäksi joutumiseen.

Yli 4 000 hengen yrityksissä työskennelleen yli 55-vuotiaan työttömyysriski oli pahimpana lamavuonna 1993 noin seitsenkertainen 5-10 hengen yrityksessä työskennelleeseen ikätoveriin verrattuna. Vielä vuonna 1996 työttömyysriski oli 35-44 vuotiaiden ryhmään verrattuna 3,5 kertainen.

Siis TT:n 90-luvulla johtaman Johannes Koroman joukot ovat kaikkein härskeimmin harrastaneet ikärasismia ja heittäneet ikääntyneet työntekijät yhteiskunnan murheeksi. Silti he rinta rottingilla vaativat eläkeiän nostamista! Tosin yhteiskunnan murhetta on helpottanut se, että pitkäaikaistyötön mies kuolee kuusi vuotta aikaisemmin kuin työnsä säilyttänyt akateeminen.

Ikääntyvien poispotkiminen on ollut edullista. Yrityskoko on vaikuttanut yritykselle koituviin kustannuksiin. Suurille yrityksille ikääntyvän työvoiman vähentäminen työttömyyden kautta oli edullisin vaihtoehto, kun taas varhais- ja työkyvyttömyyseläkkeet olivat halvimpia pienille yrityksille.

Suomessa on julkistettu ikärasismista toinenkin tutkimusraportti, jota ei ole pahemmin referoitu talouslehdistössä - tai muissakaan medioissa. Stakesin keväällä 2001 julkaisema tutkimusraportti “Ikääntyvän työttömän työllistymisen esteet”, selvittää ikäsyrjinnän syitä. Raportti perustuu Aija Patomäen Helsingin yliopiston sosiaalipolitiikan laitokselle tekemään pro gradu-tutkielmaan.

Työttömyyttä alettiin noususuhdanteen aikana selittää yhä enemmän uusliberalistisen hengen mukaisesti yksilöllisillä ominaisuuksilla ja valinnoilla, kuten koulutuksella ja työmotivaatiolla. Näin ei Patomäen mukaan päästä käsiksi läheskään koko totuuteen.

Yli 45-vuotiaiden kohdalla on nimittäin selvää, etteivät korkea koulutus, hyvä ammattitaito, vahva terveys ja aktiivinen työnhaku edes toisiinsa yhdistettyinä nosta työnhakijan mahdollisuuksia kovinkaan korkealle, toteaa Patomäki. Sitä ei tee työvoimakoulutuskaan. Jos kaikkia koulutetaan, sen tuoma yksilöllinen kilpailuetu häviää. Ikä sinänsä on ja pysyy vahvana kilpailukriteerinä.

Kannustinloukkujakin on. Ansiosidonnaisten työttömyyskorvausten alentaminen tai karenssiaikojen venyttäminen eivät kuitenkaan ole oikeudenmukaisia ratkaisuja, jollei ensin kyetä varmistamaan, että aktiivisella työnhakijalla on ikään katsomatta todelliset mahdollisuudet saada työpaikka.

Patomäki siirtää raportissaan huomion yksilötekijöistä työmarkkinoiden toimintaan liittyviin esteisiin. Rakennemuutos ei kuitenkaan riitä selitykseksi. Työllistymisen vaikeus ei johdu ensisijassa siitä, että ikääntyviä aikaisemmin työllistäneet alat olisivat taantuneet. Ongelmia pitää sen sijaan etsiä työmarkkinoiden asenteista ja siitä, mikä niiden takana on ennakkoluuloa, mikä totta.

Nuoria on suosittu vetoamalla oppimiskykyyn, terveyteen ja jaksamiseen. Tutkimuksissa on kuitenkin todettu, ettei ikääntyvien oppimiskyky ole nuoria huonompi, keski-ikäinen vain oppii eri tavalla kuin nuori.

Vanhempien pitkien poissaolojen vastineeksi nuorilla on paljon lyhyitä poissaoloja, mikä puhuu keski-ikäisten hyvän työmotivaation puolesta.

Ikääntyvien vahvuuksien korostaminen on Patomäen mukaan kuitenkin turhaa, niin kauan kuin yritysten maksamat välilliset palkkakulut nousevat automaattisesti työntekijän iän myötä. Nuori työntekijä tulee yli 50 työntekijän yritykselle keski-ikäistä halvemmaksi matalampien eläke-maksujen ja varhaiseläkkeiden omavastuuosuuksien vuoksi. Ongelma on ollut päättäjien asialistalla jo kauan, mutta tarvittavia säädösmuutoksia ei ole saatu aikaan.

Toisaalta puheet ikäsyrjinnästä peittävät alleen sen tosiasian, että ikääntyvät työnhakijat kilpailevat oikeastaan omaa ikäryhmäänsä vastaan. Organisaatioiden työntekijäjakauma keskittyy vahvasti 50 ikävuoden vaiheille; voidaan siis väittää, että suurten ikäluokkien edustajia on työmarkkinoilla liikaa. Nuorten rekrytoiminen ei näin ilmentäisi vanhempien syrjimistä vaan tervettä sukupolvenvaihdosta.

Tähän tekijään on Patomäen mukaan vaikea puuttua yhteiskuntapolitiikan keinoin. Syrjinnästä - jopa rasismista - puhuminen on kuitenkin oikeutettua ainakin sikäli, että valintoja tehdään perustein, joihin ehdokas ei voi mitenkään vaikuttaa. Työnhakija ei ole valinnut syntymänsä ajankohtaa.

Vain pieni vähemmistö 45 vuotta täyttäneistä työllistyy työvoimakoulutuksen tai muun julkisrahoitteisen aktivoinnin jälkeen. Tehokkainta on ollut yrittäjäkoulutus, itsensä työllistävä kun kyselee harvoin omaa ikäänsä. Pitkäjännitteisyytensä vuoksi yrittäjyys sopii kuitenkin huonosti ikääntymisessään pisimmälle ehtineille.

Myös toimenpiteiden ajoituksessa on Patomäen mielestä parantamisen varaa. Pitkittynyt työttömyys itsessään muuttuu herkästi työllistymisen pahimmaksi esteeksi, ja ikääntyminenkin edistyy koko ajan. Asioiden kulkuun pitäisi puuttua heti työn loputtua.

Työnantajilla ei ole enää mitään yhteiskunnallista saati sitten työllistämisvastuuta. He siirtävät ikääntyneet työntekijät - juhlapuheistaan huolimatta - yhteiskunnan murheeksi ja elätettäväksi, jotta optiot ja bonukset kilisisivät omaan laariin.

Jopa johdon omat koulutuslaitokset ovat huomanneet tosiasiat. Johtamistaidon Opiston tutkimusjohtajan, dosentti Pauli Juutin tutkimuksen mukaan ikärasismi uhkaa eniten vähän koulutettuja naispuolisia toimistotyöntekijöitä, sillä kielteisimmät ikä-asenteet löytyvät heidän aloittelevalta miesesimieheltään. Kun yritystä “tervehdytetään”, työttömyyseläkkeelle siirtyminen jää usein työttömyyden ainoaksi kunnialliseksi vaihtoehdoksi.

Talous ajaa aina edelle, kun puhutaan yrityksen henkilöstöresursseista. Notkahdus tilauskannassa saa yrityksen etsimään säästökohteita ja raottamaan eläkeputkea. Tutkimusten mukaan ylimmällä yritysjohdolla on yleensä kielteisemmät ikäasenteet kuin henkilöstöjohdolla, Juutti sanoo.

Samoihin päätelmiin on tullut myös työttömyyden ruohonjuuritasolla toimiva tutkija. Kankaanpään työvoimatoimiston johtajana työskentelevä Eeva-Leena Vaahtio haastatteli väitöskirjatutkimuksessaan 47 työpaikkakuntansa yrittäjää ja 63 työhallinnon virkailijaa ja työnhakijaa ja selvitti heidän asennoitumistaan ikääntyviin työntekijöihin.

Tutkimus osoitti, että yrittäjien viimeksi rekrytoiman 50 työntekijän joukossa oli myös yli 50-vuotiaita, mutta ei yhtään yli 55-vuotiasta. Suhtautuminen ikääntyviin oli usein myötätuntoista, jopa säälinsekaista.

Alun perin hyvää tarkoittava puhe ikääntyvien työssäjaksamisesta, uupumisesta ja erityisen tuen tarpeesta on siis näyttänyt kääntyvän keski-ikäisiä vastaan. Ikäohjelma korostaa ikääntyvien vahvuuksia, mutta osa-aikaeläkettä ja eläkeputkea suositaan.Se on institutionaalista ageismia, Vaahtio toteaa.

Kun Eeva-Leena Vaahtio pyysi työnantajia määrittelemään ihannetyöntekijän profiilin, esiin piirtyi kuva osaavasta ja motivoituneesta ammattilaisesta, jonka iällä ei ole merkitystä. Johtajat korostivat, että persoonallisuus ja osaaminen painavat valinnassa enemmän, mutta kuitenkin valitsivat tietyn ikäisen henkilön. 30-40 vuotta näyttää nykyisin olevan työnhakijan kultainen ikä, joka saa työmarkkinoilla pelkästään myönteistä merkitystä.

Iästä ei puhuttu ennen lamaa, korkean työllisyyden aikaan, mutta nykyisin keskustelu lainehtii maailmanlaajuisesti, Vaahtio toteaa. “Ei ihmisen osaaminen yhdessä yössä katoa, kun hän täyttää 50 vuotta”, Vaahtio muistuttaa.

Rekrytointitilanteessa ikää saatetaan syytellä turhaankin: työantaja sanoo valitsematta jätetylle, että me ajattelimme vähän nuorempaa, vaikka todellinen syy on toinen. Ikään perustuva syy on helpompi hyväksyä kuin muihin ominaisuuksiin liittyvä.

Yhdeksän kymmenestä yritysjohtajasta sanoo yrityksen arvostavan pitkäaikaisia työsuhteita. Vain joka neljäs työntekijä kokee asian samoin. Myös suhtautumisessa irtisanomisiin on isoja eroja: 42 prosenttia johtajista on sitä mieltä, että yritys periaatteessa pyrkii välttämään irtisanomisia. Työntekijöistä vain 4 prosenttia on samaa mieltä.


Ari Ojapelto
Espoo
ari.ojapelto@taloverkot.fi

Luetuimmat

Kävijöitä